Las empresas están obligadas a cumplir con los criterios de igualdad de oportunidades para hombres y mujeres porque así lo establece la Constitución en el artículo 14 que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación.

Otra cosa es que desde 2007 la normativa obligue a las empresas de un cierto tamaño a que realice un plan ordenador de medidas evaluables dirigidas a promover los obstáculos que dificultan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, es decir, un plan de igualdad.

En 2007 la normativa vigente señalaba que las empresas de más de 250 empleados estaban obligadas a tener un plan de igualdad con vigencia de 3 años.

En 2019, el Real Decreto -Ley 6/2019 de igualdad laboral reguló las modificaciones en la obligatoriedad de los planes de igualdad a partir de 50 trabajadores pero los cambios se introducirán paulatinamente a partir de marzo de 2019:

Siendo:

En 2019 a partir de 150 empleados.

En 2020 a partir de empleados.

En 2021 a partir de 50 empleados.

Al igual que se incrementaba la obligación de las empresas por número de empleados se modificaban las características de las empresas que se podían beneficiar de ayudas estatales de hasta 9.000€ para el proceso de diseño e implantación de los planes.

Si en 2018 podían optar a estas ayudas empresas de 30 a 249 empleados, en 2021 se estima que sólo podrán las empresas entre 30 y 49 empleados.

Pero ¿qué pasa si una empresa no un tiene el plan de igualdad?

El incumplimiento de esta obligación supone una sanción grave para la empresa, tal y como viene reflejado en el artículo 7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) e incluso muy grave en el caso de que se produzca una situación de acoso sexual por artículo 8.13.

Según esta normativa, las multas para la empresa en estas categorías son de un mínimo 626€ hasta de 187.515€ para las muy graves.

Parece que los planes de igualdad han venido para quedarse y las empresas van a tener que incluirlos en su normativa interna, cuanto antes mejor.